在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提高效率、降低成本和提升产品质量，不断寻求各种管理工具和方法。其中，六西格玛（Six Sigma）作为一种数据驱动的质量管理体系，在全球范围内得到了广泛应用。六西格玛通过一系列严谨的步骤来减少缺陷，即“6s”：定义（Define）、测量（Measure）、分析（Analyze）、改进（Improve）、控制（Control），以及自我维护（Sustain）。然而，在推行这些措施过程中，面对的是一个挑战，那就是如何有效地处理员工对于变革的抵触情绪。

首先，我们需要认识到员工对任何变革都有一定的抵触情绪，这是人性的一种常见反应。在工作流程发生改变时，无论是小变化还是大变化，都会给员工带来不确定性和不安。因此，当组织决定实施6s项目时，就应该预见并准备好如何应对这一问题。

其次，对于新加入或已经参与了组织内部改革的人来说，他们往往更容易接受新的理念和方法，因为他们能够从自身经验中感受到变化带来的积极影响。而那些长期在公司工作、习惯于现有状态的人则可能更加固守成果，对于引入新的标准操作程序持怀疑态度。这就要求领导者要采取一些策略来平衡这种差异化的心理状态。

第三点，要处理好这类情绪，可以通过建立开放沟通渠道进行溝通，让每个团队成员都能表达自己的观点，并确保他们的声音被听到。此外，还可以提供教育培训，让员工了解为什么要进行这样的变革，以及这些变革将会为他们带来什么样的益处，从而提高他们对于新事物的接受程度。

第四方面，鼓励创新思维也是关键所在。当员工感觉自己被赋予创造力去解决问题时，他们通常会感到兴奋而不是抗拒。这意味着企业应该鼓励提案、奖励创新思维，并且让团队成员知道即使是在最艰难的时候也不会因为提出想法而遭受惩罚。

第五点，是通过实证结果说话。一旦某些改进措施得到实施并显著提高了效率或者降低了成本，那么这种成功故事就会成为其他同事们学习借鉴的一个良好例子，从而逐渐形成正面的社会认知，使更多人愿意接受新做法，而不是继续抱怨或反对。

最后，但绝非最不重要的一点是，企业应当明确承诺并持续支持这些努力。没有稳定的支持系统，一切努力都会功亏一篑。如果上层管理无法坚定信念，即便是一些初步取得的小成果也很快就会消失无踪，因此正确地选择合适时间加以强化至关重要。

总之，在实现高水平生产效率与质量标准的手段——如6s等管理工具与技术的时候，我们必须意识到它们并不仅仅是一个简单的问题，它涉及深层次的心理机制和文化习俗。在推行期间我们需要灵活运用多种策略，以增强人们理解并积极参与到这个过程中，同时保证整个组织体验到的真正价值最大化，最终达到持续性的改善目标。