在人事测评活动中，“什么”的探索往往是对员工绩效和组织发展的一个重要关注点。它不仅仅是一个简单的问题，更是一种方法论，帮助企业理解、预测并提升员工的工作表现。在这个过程中，我们需要从“什麼”开始——明确我们想要了解和改进的具体内容，然后逐步向“為何”迈进，揭示背后的原因与机制。

1.1 明确目标

在任何人事测评活动之前，最基本也是最重要的一步就是明确目标。企业通常会设定一些关键绩效指标（KPIs），这些指标直接关系到公司战略目标的实现。例如，如果一个公司目前正处于快速增长阶段，其可能会强调销售业绩、市场占有率等方面。但如果这家公司转而成为技术创新型企业，那么研发投入、专利数量等可能就成为了新的重点。

1.2 量化与标准化

接下来，要将这些目标转化为可以量化衡量的标准。这意味着对于每个KPI，都要定义清楚其数值范围，以及达到某个水平所需达到的质量或效果标准。此外，还需要考虑到不同岗位之间是否存在差异，以保证评估结果能够准确反映各自角色中的实际情况。

2.0 数据驱动的人才管理

数据分析在现代人力资源管理领域扮演了越来越重要的角色，它能提供关于当前状态以及未来趋势的大量信息。不断收集和整理相关数据，对比历史数据，并结合行业趋势，可以帮助HR部门更好地理解员工表现背后的动态变化，这些都是基于“什么”。

3.0 行为性评价系统

行为性评价系统是一种通过观察和记录员工行为来进行绩效评估的手段。这包括日常工作中的具体行动，如客户服务满意度、团队协作能力或者解决问题能力等。这种方法强调的是如何，而不是为什么，因此，在实施时还需要注意如何有效地引导人们采取正确的行为，从而提高他们展示出期望行为的情况。

4.0 内容辨识与情感智商

除了技能和知识外，情感智商也显得尤为重要，因为它能够影响个人处理复杂情境时的情绪反应及相应决策。这包括自我认知、同理心以及社交技巧等方面。而且，这些特质往往是难以用传统测试工具完全捕捉到的，所以在人事测评中加入情感智能考核，是让"what"变得更加全面的尝试之一。

5.0 个体差异与多样性管理

每个人的背景、经历及个人特质都独一无二，因此，他们对待工作任务也有不同的方式。在进行性能评价时，应该充分考虑这一点，并尽可能采用多元化的人才选择策略，以便吸引更多具有不同视角的人才加入团队，这样的团队更能带来创造力的爆炸，同时也增强了组织适应环境变化能力。

6.0 绩效激励计划设计

最后，但绝非最不重要的一环，就是根据上述分析结果设计合理的绩效激励计划。一旦确定了哪些因素对高表现至关重要，就可以建立起相应激励措施，比如奖金计划、高级别晋升机会或者额外休假时间这样的福利。如果没有足够理由相信这些努力将导致实际改进，那么即使是最好的人员配置，也无法真正发挥作用。

总结：

从“什麼”到“為何”，我们的旅程已经告一段落。在这一过程中，我们学会了如何运用各种工具和方法来洞察并改变我们对人才开发及其后果持有的看法。不过，让我们不要忘记，即使拥有完美的心智模型或精密算法，没有持续学习，不断调整我们的逻辑框架以适应不断变化的事实世界，我们还是无法完成真正意义上的成功。